Unidad II. Introducción a la Administración.
Actividad 09. CAPITAL HUMANO, PERSONAL IDÓNEO
Fecha de elaboración: del 27 al 31 de Octubre de 2014.
Mediante una lluvia de ideas describe las funciones del campesino ideal (jardinero, carpintero, empleado, comerciante, médico, ingeniero, director, profesor, etc.) y compáralas con alguien que desempeñe esa actividad, para identificar las diferencias y las coincidencias.
* Eficiencia
*ser trabajador
*comprometerse con su trabajo.
*honestidad
*no ocultar información
*responsabilidad
*cumplir con las tareas encomendadas
*creatividad.
*tener ideas.
*ofrecer cosas nuevas a la compañía
*tener sentido en equipo.
*ser inteligente
*ser puntual o estar antes
*ser respetuoso
*respetar al compañero de trabajo
*no ser egoísta con el grupo de trabajo
*ser comunicativo y expresarse bien
*tener actitud positiva y decidida
*ser trabajador
*comprometerse con su trabajo.
*honestidad
*no ocultar información
*responsabilidad
*cumplir con las tareas encomendadas
*creatividad.
*tener ideas.
*ofrecer cosas nuevas a la compañía
*tener sentido en equipo.
*ser inteligente
*ser puntual o estar antes
*ser respetuoso
*respetar al compañero de trabajo
*no ser egoísta con el grupo de trabajo
*ser comunicativo y expresarse bien
*tener actitud positiva y decidida
EVALUACION
Comenta si la persona es adecuada para el puesto.
Los profesores son aptos para el puesto, si en algo se ha caracterizado la escuela Porfirio O.Morales es que tiene profesores muy capacitados e inteligentes.
Durante todo este tiempo he visto que hay juntas de profesores, que todos y cada uno de los profesores es dedicado con su trabajo, y merecen todo mi respeto y admiracion
Durante todo este tiempo he visto que hay juntas de profesores, que todos y cada uno de los profesores es dedicado con su trabajo, y merecen todo mi respeto y admiracion
Investiga el concepto de capital humano, su estructura y su función (Recursos Humanos).
CAPITAL HUMANO
Entendido tanto como término económico como sociológico, el concepto de capital humano hace referencia a la riqueza que se puede tener en una fábrica, empresa o institución en relación con la cualificación del personal que allí trabaja. En ese sentido, el término capital humano representa el valor que el número de empleados (de todos los niveles) de una institución supone de acuerdo a sus estudios, conocimientos, capacidades y habilidades. El capital humano de una empresa es sin duda alguna uno de los elementos más importantes a la hora de evaluar los rendimientos generales de la misma.
El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía tales como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no sólo en factores de tipo técnicos si no también humanos a la hora de establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de un sistema económico en general. De tal modo, el capital humano apareció como uno de los elementos más importantes a tener en cuenta ya que el mismo es el responsable de ejecutar las tareas y habilidades propias de cada área económica. Así, mientras más valioso sea el capital humano de una empresa (es decir, mientras mejor capacitado o preparado esté para las tareas específicas que le toquen), mejores serán los resultados de esa institución.
Esta explicación del término se basa en aspectos económicos y de rendimiento, pero sin embargo el concepto también puede relacionarse con aspectos y elementos sociológicos tales como el acceso a los medios de capacitación de un grupo de personas, la alfabetización, la proyección a futuro de determinadas carreras o labores, la posibilidad de triunfo de acuerdo al nivel de educación, etc. Todos ellos poseen relación especialmente con la noción de que el individuo no puede ser reducido a números y estadísticos cuantificables en términos económicos o matemáticos si no que debe ser especialmente comprendido como un fenómeno social particular.
Desde Definicion ABC: http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php#ixzz3GkH9Q6XE
Entendido tanto como término económico como sociológico, el concepto de capital humano hace referencia a la riqueza que se puede tener en una fábrica, empresa o institución en relación con la cualificación del personal que allí trabaja. En ese sentido, el término capital humano representa el valor que el número de empleados (de todos los niveles) de una institución supone de acuerdo a sus estudios, conocimientos, capacidades y habilidades. El capital humano de una empresa es sin duda alguna uno de los elementos más importantes a la hora de evaluar los rendimientos generales de la misma.
El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía tales como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no sólo en factores de tipo técnicos si no también humanos a la hora de establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de un sistema económico en general. De tal modo, el capital humano apareció como uno de los elementos más importantes a tener en cuenta ya que el mismo es el responsable de ejecutar las tareas y habilidades propias de cada área económica. Así, mientras más valioso sea el capital humano de una empresa (es decir, mientras mejor capacitado o preparado esté para las tareas específicas que le toquen), mejores serán los resultados de esa institución.
Esta explicación del término se basa en aspectos económicos y de rendimiento, pero sin embargo el concepto también puede relacionarse con aspectos y elementos sociológicos tales como el acceso a los medios de capacitación de un grupo de personas, la alfabetización, la proyección a futuro de determinadas carreras o labores, la posibilidad de triunfo de acuerdo al nivel de educación, etc. Todos ellos poseen relación especialmente con la noción de que el individuo no puede ser reducido a números y estadísticos cuantificables en términos económicos o matemáticos si no que debe ser especialmente comprendido como un fenómeno social particular.
Desde Definicion ABC: http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php#ixzz3GkH9Q6XE
CAPITAL HUMANO
Se denomina capital humano al valor económico potencial de la mayor capacidad productiva de un individuo, o del conjunto de la población activa de un país, que es fruto de unos mayores conocimientos adquiridos en la escuela, la universidad o por experiencia. Son múltiples los factores que inciden en la productividad de los individuos y que explican, por tanto, sus diferencias de rentas o salario; unos congénitos, como la fuerza física, la inteligencia, la habilidad, la tenacidad, etcétera, y otros adquiridos con el esfuerzo personal o la influencia del medio ambiente, como la formación, la sanidad, la familia, etcétera; está, en tercer lugar, la mejor o peor suerte que uno pueda tener en la vida, un factor
que en ningún caso debe ser menospreciado. Entre los elementos adquiridos que inciden de forma significativa en la capacidad productiva de los seres humanos en edad laboral están los gastos en sanidad y educación. Comoquiera que la atención medicosanita-ria a la población se presta en muchos países bajo el régimen de servicio público, por ésta y otras razones las investigaciones sobre capital humano, llevadas a cabo en el mundo occidental durante la década de 1960 y siguientes, centraron su atención en el análisis de los efectos de los gastos en educación y la investigación científica. Contrariamente a lo que pensaron los economistas clásicos y muchos otros posteriormente, el desarrollo económico depende mucho más de la calidad del factor trabajo (capital humano) que de la disponibilidad de tierra y recursos naturales y el volumen de capital físico. En su obra La riqueza de las naciones, Adam Smith (1776) subraya la importancia de la mejora en la habilidad y destreza de los trabajadores como fuente de progreso económico. Alfred Marshall (1890) hace hincapié en la naturaleza a largo plazo de las inversiones en capital humano y el destacado papel que la familia desempeña en su creación. «El capital más valioso de todos —dice Marshall— es el que se ha invertido en seres humanos.» Pero fue sobre todo en época reciente cuando este tema comenzó a suscitar interés. Sobre todo después de las primeras publicaciones de dos economistas prominentes: Theodore W. Schultz (1961) y Gary S. Becker (1964). «La motivación fundamental ha sido probablemente —como señala Becker— el reconocimiento de que el capital físico, al menos tal y como se mide con-vencionalmente, explica sólo una parte relativamente pequeña del crecimiento de la renta de numerosos países. La búsqueda de explicaciones más satisfactorias..., ha fomentado el interés por fenómenos menos tangibles, tales como el cambio tecnológico y el capital humano.»
Detrás de este creciente interés por las inversiones en capital humano han estado sin duda la creciente dependencia de ciertas capacidades profesionales de un buen número de industrias básicas, el rápido crecimiento de los gastos en educación y la vieja preocupación por hallar una explicación a la desigual distribución personal de la renta. Las conclusiones más importantes de las numerosas investigaciones empíricas realizadas en diferentes países señalan:
A) las inversiones en capital humano han tenido una notable incidencia en el crecimiento económico;
b) las personas con mayores niveles de educación y formación ganan por lo regular más dinero que los demás;
c) existe una relación, normalmente inversa, entre paro y educación, y
d) la desigualdad de la distribución de la renta está positivamente correlacionada con la desigualdad en la educación y otras formas de aprendizaje.
A pesar de los numerosos trabajos teóricos y, sobre todo, empíricos que sobre el tema del capital humano se han realizado en diferentes países a partir de 1960, este tema sigue siendo objeto de controversia y suscita a menudo posiciones encontradas. Frente a quienes sostienen que la acumulación de conocimientos y la protección de la salud son factores explicativos de la diferente productividad, el nivel de desarrollo económico en los diferentes países y la desigual distribución de la renta personal, no faltan quienes argumentan que la correlación entre aptitud y capital humano se utiliza para explicar fenómenos cuyas causas son más profundas (diferencias socio-culturales, raza, sexo, familia, religión). Los estudios sobre capital humano han puesto el acento en la educación formal, la formación en el trabajo y las migraciones, pero hay otros factores de más difícil medida, como la familia, que tienen una notable incidencia en la formación de las personas.
No todas las personas pueden disponer de recursos financieros (ni propios ni ajenos) para ejercitar la opción entre incorporarse al mercado de trabajo o continuar estudiando.
La mayor parte de las inversiones en capital humano elevan las retribuciones en edades avanzadas y las reducen en edades tempranas. Pero las retribuciones observadas (u observables) no incluyen aspectos del trabajo a realizar, como la amenidad o su naturaleza creativa, que el individuo sí valora a la hora de realizar la elección. La tasa interna de rendimiento calculada haciendo uso de las fórmulas tradicionales es una estimación sesgada por defecto (estimación pesimista) de la verdadera tasa.
Además de su naturaleza a largo plazo, los estudios empíricos sobre inversiones en capital humano muestran que la dispersión de sus tasas de rendimiento, medida por la varianza, es mayor que en la generalidad de las otras inversiones (productivas, financieras, etcétera), y de ahí que sus tasas de rendimiento deban ser más elevadas de lo normal para compensarle a los inversores el mayor riesgo al que están expuestos.
Son bastantes los autores que ven en la capacidad individual el principal factor explicativo del éxito económico. Las personas más capaces son precisamente las que llegan más lejos en la escuela y en la universidad, y ello potencia todavía más su propia competencia personal. No se pueden comparar, en puridad, las rentas de las personas con mayor nivel de estudios con las rentas de las personas que tienen menos estudios o carecen de ellos, debido a la desigualdad primigenia de competencia entre ambos grupos de personas.
En su formulación extrema, la anterior posición sostiene que la educación no sirve para mejorar nuestras propias habilidades. Los títulos universitarios sirven únicamente como señales informativas para identificar las personas de mayor talento.
Capacidad y destreza que las personas adquieren a través de sus inversiones en educación y en formación [Congdon y McWilliams]. Human capital.
(En inglés: human capital )
Conjunto de recursos humanos que posee una empresa o sector. Se denomina así debido a que sus conocimientos y aprendizaje posibilitan la obtención de una renta o unos ingresos para la empresa.
http://www.economia48.com/spa/d/capital-humano/capital-humano.htm
que en ningún caso debe ser menospreciado. Entre los elementos adquiridos que inciden de forma significativa en la capacidad productiva de los seres humanos en edad laboral están los gastos en sanidad y educación. Comoquiera que la atención medicosanita-ria a la población se presta en muchos países bajo el régimen de servicio público, por ésta y otras razones las investigaciones sobre capital humano, llevadas a cabo en el mundo occidental durante la década de 1960 y siguientes, centraron su atención en el análisis de los efectos de los gastos en educación y la investigación científica. Contrariamente a lo que pensaron los economistas clásicos y muchos otros posteriormente, el desarrollo económico depende mucho más de la calidad del factor trabajo (capital humano) que de la disponibilidad de tierra y recursos naturales y el volumen de capital físico. En su obra La riqueza de las naciones, Adam Smith (1776) subraya la importancia de la mejora en la habilidad y destreza de los trabajadores como fuente de progreso económico. Alfred Marshall (1890) hace hincapié en la naturaleza a largo plazo de las inversiones en capital humano y el destacado papel que la familia desempeña en su creación. «El capital más valioso de todos —dice Marshall— es el que se ha invertido en seres humanos.» Pero fue sobre todo en época reciente cuando este tema comenzó a suscitar interés. Sobre todo después de las primeras publicaciones de dos economistas prominentes: Theodore W. Schultz (1961) y Gary S. Becker (1964). «La motivación fundamental ha sido probablemente —como señala Becker— el reconocimiento de que el capital físico, al menos tal y como se mide con-vencionalmente, explica sólo una parte relativamente pequeña del crecimiento de la renta de numerosos países. La búsqueda de explicaciones más satisfactorias..., ha fomentado el interés por fenómenos menos tangibles, tales como el cambio tecnológico y el capital humano.»
Detrás de este creciente interés por las inversiones en capital humano han estado sin duda la creciente dependencia de ciertas capacidades profesionales de un buen número de industrias básicas, el rápido crecimiento de los gastos en educación y la vieja preocupación por hallar una explicación a la desigual distribución personal de la renta. Las conclusiones más importantes de las numerosas investigaciones empíricas realizadas en diferentes países señalan:
A) las inversiones en capital humano han tenido una notable incidencia en el crecimiento económico;
b) las personas con mayores niveles de educación y formación ganan por lo regular más dinero que los demás;
c) existe una relación, normalmente inversa, entre paro y educación, y
d) la desigualdad de la distribución de la renta está positivamente correlacionada con la desigualdad en la educación y otras formas de aprendizaje.
A pesar de los numerosos trabajos teóricos y, sobre todo, empíricos que sobre el tema del capital humano se han realizado en diferentes países a partir de 1960, este tema sigue siendo objeto de controversia y suscita a menudo posiciones encontradas. Frente a quienes sostienen que la acumulación de conocimientos y la protección de la salud son factores explicativos de la diferente productividad, el nivel de desarrollo económico en los diferentes países y la desigual distribución de la renta personal, no faltan quienes argumentan que la correlación entre aptitud y capital humano se utiliza para explicar fenómenos cuyas causas son más profundas (diferencias socio-culturales, raza, sexo, familia, religión). Los estudios sobre capital humano han puesto el acento en la educación formal, la formación en el trabajo y las migraciones, pero hay otros factores de más difícil medida, como la familia, que tienen una notable incidencia en la formación de las personas.
No todas las personas pueden disponer de recursos financieros (ni propios ni ajenos) para ejercitar la opción entre incorporarse al mercado de trabajo o continuar estudiando.
La mayor parte de las inversiones en capital humano elevan las retribuciones en edades avanzadas y las reducen en edades tempranas. Pero las retribuciones observadas (u observables) no incluyen aspectos del trabajo a realizar, como la amenidad o su naturaleza creativa, que el individuo sí valora a la hora de realizar la elección. La tasa interna de rendimiento calculada haciendo uso de las fórmulas tradicionales es una estimación sesgada por defecto (estimación pesimista) de la verdadera tasa.
Además de su naturaleza a largo plazo, los estudios empíricos sobre inversiones en capital humano muestran que la dispersión de sus tasas de rendimiento, medida por la varianza, es mayor que en la generalidad de las otras inversiones (productivas, financieras, etcétera), y de ahí que sus tasas de rendimiento deban ser más elevadas de lo normal para compensarle a los inversores el mayor riesgo al que están expuestos.
Son bastantes los autores que ven en la capacidad individual el principal factor explicativo del éxito económico. Las personas más capaces son precisamente las que llegan más lejos en la escuela y en la universidad, y ello potencia todavía más su propia competencia personal. No se pueden comparar, en puridad, las rentas de las personas con mayor nivel de estudios con las rentas de las personas que tienen menos estudios o carecen de ellos, debido a la desigualdad primigenia de competencia entre ambos grupos de personas.
En su formulación extrema, la anterior posición sostiene que la educación no sirve para mejorar nuestras propias habilidades. Los títulos universitarios sirven únicamente como señales informativas para identificar las personas de mayor talento.
Capacidad y destreza que las personas adquieren a través de sus inversiones en educación y en formación [Congdon y McWilliams]. Human capital.
(En inglés: human capital )
Conjunto de recursos humanos que posee una empresa o sector. Se denomina así debido a que sus conocimientos y aprendizaje posibilitan la obtención de una renta o unos ingresos para la empresa.
http://www.economia48.com/spa/d/capital-humano/capital-humano.htm
Función del Capital Humano
Ya hemos mencionado la importancia que tiene aprovechar al máximo el capital humano de las empresas en el contexto actual de los negocios, donde retos como: la adquisición y retención de nuevos clientes, la generación de nuevos productos, servicios e ideas, el incremento de la productividad, implican nuevas demandas para los recursos humanos y para los líderes de las organizaciones.
La velocidad con que ocurren estos cambios en los mercados, la adaptación necesaria a los ciclos de la economía y la necesidad de contar con el talento humano adecuado, ha representando para las empresas el desarrollo de estrategias de capital humano orientadas a la gestión del conocimiento, que combinadas con los otros componentes de la organización permita la generación de valor y el desarrollo de una empresa con alta capacidad para la ejecución de las estrategias de negocios y una rápida adaptación a los cambios.
Un objetivo fundamental de las empresas y sus directivos siempre ha sido aumentar el valor de la empresa, por lo que las empresas que logren traducir su estrategia de negocios en una estrategia de capital humano realizable, estarán generando una ventaja competitiva que puede ser difícil de imitar por la competencia.
Una estrategia de capital humano, efectiva, se basa en un liderazgo competente en la organización orientada a reclutar, desarrollar y dirigir el talento de la fuerza de trabajo, apoyado por el modelo de operación, la cultura y la estructura organizacional de la empresa. Este enfoque también permite balancear las decisiones financieras de corto y largo plazo de la empresa.
De esta forma, la estrategia de capital humano representa un apoyo para la empresa en satisfacer las necesidades de hoy y tener la agilidad para alcanzar posiciones competitivas en el mercado y el crecimiento necesario para hacer a la empresa sustentable.
Ahora bien, ¿dónde se ubica esta función de capital humano en una empresa? este es un elemento que nos permite entender cómo piensa una empresa con relación a este tema. Podemos encontrar empresas donde existe una persona encargada del área de personal, que se encarga más de las funciones administrativas, o empresas donde existe una organización estructurada para satisfacer y atender las necesidades de planeación y desarrollo de sus recursos humanos.
Sin embargo, en un sector de negocios tan fragmentado como el sector del turismo, donde la mayoría de las empresas son micro, pequeñas y medianas, resulta bastante complicado establecer con claridad donde queda dentro de la estructura organizacional de estas empresas la función de capital humano, esto se convierte en un reto importante y estratégico para estos empresarios.
La velocidad con que ocurren estos cambios en los mercados, la adaptación necesaria a los ciclos de la economía y la necesidad de contar con el talento humano adecuado, ha representando para las empresas el desarrollo de estrategias de capital humano orientadas a la gestión del conocimiento, que combinadas con los otros componentes de la organización permita la generación de valor y el desarrollo de una empresa con alta capacidad para la ejecución de las estrategias de negocios y una rápida adaptación a los cambios.
Un objetivo fundamental de las empresas y sus directivos siempre ha sido aumentar el valor de la empresa, por lo que las empresas que logren traducir su estrategia de negocios en una estrategia de capital humano realizable, estarán generando una ventaja competitiva que puede ser difícil de imitar por la competencia.
Una estrategia de capital humano, efectiva, se basa en un liderazgo competente en la organización orientada a reclutar, desarrollar y dirigir el talento de la fuerza de trabajo, apoyado por el modelo de operación, la cultura y la estructura organizacional de la empresa. Este enfoque también permite balancear las decisiones financieras de corto y largo plazo de la empresa.
De esta forma, la estrategia de capital humano representa un apoyo para la empresa en satisfacer las necesidades de hoy y tener la agilidad para alcanzar posiciones competitivas en el mercado y el crecimiento necesario para hacer a la empresa sustentable.
Ahora bien, ¿dónde se ubica esta función de capital humano en una empresa? este es un elemento que nos permite entender cómo piensa una empresa con relación a este tema. Podemos encontrar empresas donde existe una persona encargada del área de personal, que se encarga más de las funciones administrativas, o empresas donde existe una organización estructurada para satisfacer y atender las necesidades de planeación y desarrollo de sus recursos humanos.
Sin embargo, en un sector de negocios tan fragmentado como el sector del turismo, donde la mayoría de las empresas son micro, pequeñas y medianas, resulta bastante complicado establecer con claridad donde queda dentro de la estructura organizacional de estas empresas la función de capital humano, esto se convierte en un reto importante y estratégico para estos empresarios.
ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPTO. DE CAPITAL HUMANO.
En toda organización existe un área destinada al personal, suele conocerse como departamento de personal o de recursos humanos. Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores, en trámites administrativos se realizan acciones como los tramites de selección, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales. Por supuesto, si la empresa es grande este departamento también se ocupa de todo lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de los propios trabajadores.
Cuando se crean departamento de personal suele ser pequeño y depende de un ejecutivo administrativo a medida que crece las exigencias sobre el departamento de personal aumenta y complejidad y se debe evaluar su nivel de especialización.
Funciones del depto. De capital humano.
Entre sus funciones que brindan depto. De capital humano son estas:
1. Reclutamiento: conjunto de procedimientos que atraen a candidatos para obtener el puesto trabajo potencialmente calificado y capaz de ocupar el puesto en la organización.
2. Selección: Suelen seleccionar a los empleados cuyas cualidades mejor se adapten al puesto de trabajo a desarrollar, en el proceso de selección también pueden emplear distintos test psicotécnicos para valorar la destreza mental del trabajador, test de personalidad y test de cooperación y actuación con otras personas según la importancia/ámbito del puesto de trabajo.
3. Contratación: una vez que se hayan seleccionado los candidatos, podrán ser contratados mediante un documento llamado contrato o contrato colectivo.
4. Inducción: enseñar a adaptarse al trabajador en su nuevo ambiente laboral.
5. Diseño, descripción y análisis de cargos: es una relación escrita que define los deberes y condiciones relacionadas con el puesto (cargo).
6. Evaluación de desempeño humano: su función es estimular buscar el Valor, la excelencia y las cualidades de la persona.
7. Sueldos y salarios: compensaciones que se le da al trabajador, o que obtiene por su desempeño laboral.
8. Higiene y seguridad: orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, mantener una estabilidad de salud.
En toda organización existe un área destinada al personal, suele conocerse como departamento de personal o de recursos humanos. Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores, en trámites administrativos se realizan acciones como los tramites de selección, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales. Por supuesto, si la empresa es grande este departamento también se ocupa de todo lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de los propios trabajadores.
Cuando se crean departamento de personal suele ser pequeño y depende de un ejecutivo administrativo a medida que crece las exigencias sobre el departamento de personal aumenta y complejidad y se debe evaluar su nivel de especialización.
Funciones del depto. De capital humano.
Entre sus funciones que brindan depto. De capital humano son estas:
1. Reclutamiento: conjunto de procedimientos que atraen a candidatos para obtener el puesto trabajo potencialmente calificado y capaz de ocupar el puesto en la organización.
2. Selección: Suelen seleccionar a los empleados cuyas cualidades mejor se adapten al puesto de trabajo a desarrollar, en el proceso de selección también pueden emplear distintos test psicotécnicos para valorar la destreza mental del trabajador, test de personalidad y test de cooperación y actuación con otras personas según la importancia/ámbito del puesto de trabajo.
3. Contratación: una vez que se hayan seleccionado los candidatos, podrán ser contratados mediante un documento llamado contrato o contrato colectivo.
4. Inducción: enseñar a adaptarse al trabajador en su nuevo ambiente laboral.
5. Diseño, descripción y análisis de cargos: es una relación escrita que define los deberes y condiciones relacionadas con el puesto (cargo).
6. Evaluación de desempeño humano: su función es estimular buscar el Valor, la excelencia y las cualidades de la persona.
7. Sueldos y salarios: compensaciones que se le da al trabajador, o que obtiene por su desempeño laboral.
8. Higiene y seguridad: orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, mantener una estabilidad de salud.
http://gestiondelcapit.blogspot.mx/2013/04/1.html
Comenta, con base en estos conceptos, el caso del personaje analizado y determina, suponiendo que fueses el encargado de Recursos Humanos, si procederías a su capacitación, actualización o despido.
Si yo fuera jefe de alguna area en especial, para tener mejor rendicmiento y que mis empleados tambien lo tengas yo primero los capacitaria, obviamente como todo esta en constante cambio nosotros tambien tenemos que actualizarnos y estar al corriente de todo lo que pasa.
Argumenta al respecto. Elabora el perfil idóneo de un empleado de excelencia dentro de tu capacitación para el trabajo y determina las consecuencias de no cumplir con este perfil..
Nuestra capacitación para el trabajo es Estructura Física y Lógica de la PC
para esta materia el personal idóneo seria para los estudiantes los siguientes
-Poner atención a todas las clases y a las indicaciones que nos proporcionen, ya que por la falta de atención puede que maltratemos el equipo o simplemente hagamos las cosas mal
-Hacer las actividades en tiempo y forma para no afectar nuestra calificación
- guardar silencio para escuchar todo lo que diga el profesor ademas de que cuenta el 30 % de nuestra calificación
En cuestión de los profesores
- hablar fuerte y claro
- Estar al servicio cuando nos cueste entender un tema
-paciente
-ordeno y que tenga autoridad ante los alumnos.
-buen matematico
-interes por la tecnologia
-gusto por las computadoras
-interes en los sistemas de computacion
-agilidad
-responsabilidad
-buen trato
-paciencia
-amabilidad
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para esta materia el personal idóneo seria para los estudiantes los siguientes
-Poner atención a todas las clases y a las indicaciones que nos proporcionen, ya que por la falta de atención puede que maltratemos el equipo o simplemente hagamos las cosas mal
-Hacer las actividades en tiempo y forma para no afectar nuestra calificación
- guardar silencio para escuchar todo lo que diga el profesor ademas de que cuenta el 30 % de nuestra calificación
En cuestión de los profesores
- hablar fuerte y claro
- Estar al servicio cuando nos cueste entender un tema
-paciente
-ordeno y que tenga autoridad ante los alumnos.
-buen matematico
-interes por la tecnologia
-gusto por las computadoras
-interes en los sistemas de computacion
-agilidad
-responsabilidad
-buen trato
-paciencia
-amabilidad
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